A főnökről (ne is) beszéljünk? – Alkalmatlan munkahelyi vezetők, akiktől menekülj!

Munkahely vagy hivatás?

Szandra több éven át vezetői pozícióban volt egy intézménynél, ahol a felsővezetői váltást követően az új menedzsment a korábbitól eltérő szervezeti struktúrát alakított ki. Ennek eredményeként többük fölé helyeztek egy olyan „kisfőnököt”, akit már régebbről ismertek és akivel korábban jó kapcsolatot ápoltak. „Hosszú hónapok alatt nem tudtunk meg konkrétumokat arról, hogy a pozíciókban történt változás milyen munkaköri változásokkal jár majd. Új felettesünk annyit közölt csupán, hogy a korábbi munkakörök addig kiemelt feladatait nem végezhetjük, viszont nem jelölt meg ezek helyett érdemi feladatokat, és helyettünk se végezte el ezeket senki. Az idő telt, a projektek álltak vagy akadoztak. Nem léphettünk semmit az ő engedélye nélkül, miközben egyéb feladataira hivatkozva folyamatosan csúsztatta a határidőket. Az utolsó percben mondott le szakmai megbeszéléseket, fontos találkozókat, hatalmi harcokat kreált szakmai kérdésekből. Szép lassan kezdtük magunkat eszköztelennek, tehetetlennek és feleslegesnek érezni. Gyakorlatilag végig kellett néznem az addig felépített és jól működő szakterületem elsorvasztását. Sajnos az ügyet még terhelték emberi játszmák is: gyakran panaszkodott a csúcsvezetőre és más kollégákra, a korábbi félig baráti viszony összekeveredett a főnök-beosztott viszonnyal. Amikor megrendül a bizalom, az ember azt érzi, hogy ez már nem az ő helye, és már munkaidőn kívül is tartósan rosszul érzi magát és szorong emiatt.”

Egy jó vezető mellett szárnyalnak a munkatársak, és a cég szekere is fut. A rosszul működő vezető azonban nemcsak a vállalatnak árt, tönkre tudja tenni a beosztott mindennapjait, sőt az egészségét is.

Nem mindig egyszerű beazonosítani, hogy a munkahelyi állapotok okozzák a pszichoszomatikus tüneteinket. Kozma-Vízkeleti Dániel szerint már csak azért sem, mert a munkahelyet és a főnököt szidni szokás, ezért nem gondolunk arra, hogy ez komoly probléma, amely valóban megterhel minket. Úgy vagyunk ezzel, mint a farkast kiáltó fiú.

Azt is gyakran mondogatják, főképp a főnökök, hogy a munkahely nem arra való, hogy jól érezzük magunkat. Tényleg nem? „Tegyünk különbséget munkahely és hivatás között – figyelmeztet a szakember –, az utóbbitól legalább annyit kapunk, mint amennyit beleteszünk. Egy jó munkahely, egy jó pozíció sok mindent megér, amíg sokat is kapunk. Ilyen az én hivatásom is. Odafigyelést, energiát, érzelmi jelenlétet, önuralmat kíván, de sokat gazdagodunk szellemileg, lelkileg.”

Az önfeladás túl nagy ár

De vajon honnan tudhatjuk biztosan, hogy hol a határ, hogy mi az, amit már nem kellene elviselnünk a munkahelyen? A pszichoterapeuta szerint a mostani fiatal felnőttek már egészen másképp állnak a munkahelyhez, az is a céljuk, hogy jól érezzék magukat, hogy a munkában kiteljesedhessenek, jó legyen a légkör. Többet várnak, mint hogy fizetést kapjanak. „Sokszor azonban mégis belemegyünk vállalhatatlan kompromisszumokba – mondja. – Azt hiszem, úgy lehetne a határt megfogalmazni, hogy az önfeladásba nem szabad belemenni. Tehát olyasmibe, ami az önazonosságunkat veszélyezteti. Például hívők vagyunk, és elvárják tőlünk, hogy vasárnap is dolgozzunk; vagy fontos számunkra az ellenkező nem megbecsülése, de az az elvárás, hogy szexisták legyünk.”

Kép

Kép: Unsplash / Campaign Creators

Heni már négy éve dolgozott egy cég második embereként, amikor gerincsérvvel kórházba került. Ott vált előtte világossá, hogy minél előbb mennie kell a munkahelyéről: „Ott is felhívatott a kollégákkal, hogy ezt meg azt intézzem, miközben hatodmagammal, infúzióval a karomban feküdtem egy kórteremben. Erre a munkahelyre nagyon hajtós időszakban kerültem, sokat túlóráztunk, hosszan tartó munkamegbeszélések voltak, előfordult, hogy hétvégeken is be kellett menni dolgozni, de azt hittük, hogy ez átmeneti. Azért voltak intő jelek, amikor olyan sokáig tartott egy-egy megbeszélés, hogy már szédelegtünk az éhségtől, és a mosdóba sem tudtunk kimenni.

Teltek a hónapok, és egyre világosabbá vált, hogy a stressz, az utolsó pillanatos kapkodás, a nyomásgyakorlás valójában nem a határidőnek köszönhető, hanem ez a főnököm munkastílusa.

Mivel állandóan halogatta a döntéseket, az utolsó pillanatra csúszott minden. Rendelkezésre állást várt tőlem a hét minden napján nulla-huszonnégyben. Néha már úgy tűnt, hogy szándékosan csinálja, például nem jött be pénteken, ezért vasárnap este fél tízkor hívott fel, hogy beszéljük meg a hétfői útját, amikor én már a gyerekeket fektettem. Amikor a munkaidőm véget ért, és felöltözve léptem volna ki az irodából, megállított, és többnyire lényegtelen dolgokról kellett beszélgetni. Fél-háromnegyed órát álltam még az asztalánál ilyenkor. Azt sem viselte el, hogy az irodáink közti ajtót becsukjam. Mi 8-kor, 9-kor kezdtünk, ő 11-re járt be, és elvárta, hogy bent maradjanak vele hétig. Soha nem rúgott ki senkit, de vagy olyan munkakörülményeket teremtett, vagy olyan alacsony fizetést adott, vagy annyira megalázta a beosztottjait, hogy előbb-utóbb elmenjenek. A legrosszabb talán az volt, hogy mindenkit szidott nekem. Mindig kipécézett valakit, és kikiáltotta közellenségnek. Volt, hogy éjjel kettőkor írt e-maileket, hogy a munkatársam milyen hülye. Az is eléggé tönkretett, hogy próbáltam tompítani ezeket a konfliktusokat. Amikor eljöttem, a következő néhány hónapban még hatan mondtak fel, ketten hosszasan táppénzre is kerültek.”

A beosztottak játszmái

Az emberi kapcsolatokat legtöbbször nem határozzák meg a munkahelyi szabályzatok, leszámítva a szigorú, például fegyveres szervezeteket. A kölcsönösen alakítható kapcsolatért bizonyos mértékben mindkét fél felelős, még ha nem is teljesen egyenrangú felek vannak ebben a kapcsolatban.

Kozma-Vízkeleti Dániel figyelmeztet arra, hogy a beosztottnak segítenie kell a főnököt annak megértésében, hogy ő hogy működik, a főnöknek pedig ezt figyelembe kell vennie. Az alkalmazottnak a hierarchia tiszteletben tartásával, de egyértelműen jeleznie kell, ha valamit nem tud vállalni. Ha ez nem történik meg, sokszor elindulnak helyette a munkahelyi játszmák. „Tipikusan ilyen például a passzív-agresszív ellenállás: nem szólok, csak nem csinálom meg. Vagy a „jaj, rosszul vagyok”, ahelyett, hogy jelezném: ez nekem sok. Ettől a főnök is elégedetlen, bennem pedig megmarad a feszültség. A másik a duzzogás, ez egy regresszív munkamód – egyébként a kamaszok csinálják, ha például megkérjük őket, hogy mosogassanak el. A harmadik – és ebben például a férfiak jobbak – a technológiára fogás: nem jó a számítógép vagy lerobbant a busz. És van olyan, aki nem szól, csinálja és belegebed, megbetegszik. Egy nagy szervezetben végeztünk egészségfelmérést, és kiderült, hogy azok a munkatársak, akik nem veszik ki a szabadságukat, sokkal többször vannak betegállományban. Ez mindenkinek rosszabb. A jó vezető a terhelhetőség határán tartja a beosztottat, és ez minden munkatársnál máshol van.”

Kép

Kép: Unsplash / Johnny Cohen

Hatalmi pozícióban

István korábbi alkalmazottként többször tapasztalta, hogy gyengébb képességű emberek úgy érzik, ha megszerzik a vezetői hatalmat, egy intézményvezetői pozíciót, akkor az megerősíti önbecsülésüket. „A külső becsülés elvesztését sokszor nem érzik vagy nem vesznek róla tudomást. Ráadásul az alkalmazottak kiszolgáltatottsága és a többi vezető kolléga lekötelezettsége nem is segíti elő, hogy valaki olyan tükröt tartson eléjük, amelyben reális önképükkel szembesülhetnének. Először csak apró defekteket okoznak az intézet működésében, amiket a jól dolgozó kollégák egy ideig kompenzálhatnak. Ha azonban egyre több hibát vét, az már nehezen palástolható, és ha a vezetőt már külső emberek előtt is szégyellni kell a nyilvánvaló baklövéseiért, az rombolja a beosztottak munka iránti lelkesedését, elveszi motivációikat – mintha hiába dolgoznának, mert akkor se halad előre se az intézmény ügye, se az ő személyes munkájuk.” István ma már maga is vezetőként dolgozik.

„A vezetői alkalmatlanság egyik összetevője az, hogy valaki azt hiszi, a pozíciója hatalom és nem szolgálat.”

„Az ilyen félreértés nagyon megterheli a beosztottakat, a vezetőt, sőt a felettest is – teszi hozzá Kozma-Vízkeleti Dániel. Bármilyen vezetői pozíció felelősséggel és feszültséggel jár. Ha a főnöknek nincs kialakult eszköztára, hogy ezt a feszültséget kezelje, akkor ezt nemcsak továbbadja a munkatársainak, hanem megnövelt mértékben adja tovább. Van egy téves elképzelés: ha valaki jól végzi a munkáját, akkor jó főnök is lesz. Ez nem igaz. A vezetői pozíció egy külön hivatás. Néha teljesen más készségek kellenek hozzá, és csak a hatoda vagy nyolcada az, hogy valaki értsen a szakmájához. Minél inkább napi operatív vezetőről van szó, annál fontosabb az adott szakmai tudás, és minél feljebb helyezkedik el, annál kevésbé lényeges ez.

Szerepkonfliktusban a főnökök

Hadd mondjak személyes példát: most vezető lettem, és nagyon nehéz számomra, hogy a mindennapi feladataim messze kerültek a hivatásomtól. Értekezleteken ücsörgök, kimutatásokat készítek, pedig én pszichoterapeuta vagyok, nem ezért tanultam érettségi után tizenakárhány évet, hogy Excell-táblázatokban ingázzak. Ez egy nehéz szerepkonfliktus.”

A pszichoterapeuta másik tanulságos példát is említ a saját életéből: „Először azt hittem, telefonbetyárkodik valaki, amikor a tűzoltóknak kértek tőlem kiégés-tréninget. Ennél a szervezetnél tapasztaltam meg, hogy a vezetők mindenképp szerepkonfliktusban vannak. Mert az, aki ki tudja hozni a tűzből a kisgyereket, nem azért választotta ezt a hivatást, hogy egy irodában üljön. A másik típusú vezetőt meg, aki államigazgatási vonalról jön, a szakma nem fogadja be, gyakorlatilag ellehetetlenítik az állandó ugratásokkal. Az egyik visszavágyik a régi pozíciójába, a másik állandóan azért küzd, hogy elfogadják. Hazánkban van egy olyan hagyomány, hogy a főnöknek az a dolga, hogy »kitapossa a teljesítményt« a dolgozókból. Olykor jóhírű szervezetekben is ez a vezetői legitimáció forrása.  A vezetői pozíció komoly önreflexiót, előrelátást és tervezést igényel. Ezt meg kell tanulni, erre a vezetőket ki is kell képezni, különben a vezetői pozíció kimerül a dirigálásban. Ráadásul a vezetőket nem készítik fel arra sem, hogy ha van egy tízfős munkacsoportja, az már vele együtt tizenegy különböző ember. És ezekkel tizenegyféleképpen kell bánni. Az egyiket pénzzel, a másikat nagyvonalúsággal, a harmadikat terheléssel lehet motiválni.”

Ki a szülő, és ki a gyerek?

Végül arra a kérdésre kértem választ a pszichoterapeutától, mikor van szükség szakmai segítségre, és mi garantálja, hogy egy újabb munkahelyen nem lépünk ugyanabba a pocsolyába. „Ha már úgy érzem, hogy mindent kipróbáltam, de nem vált be, vagy ez már a negyedik munkahelyem, és ugyanazokba a játszmákba sétálok bele – feleli Kozma-Vízkeleti Dániel. – Utóbbi esetben talán én csinálok valamit, amivel ugyanazt provokálom. Orvos Tóth Noémi szerint a munkahelyi játszmák nagyon hasonlítanak az otthoni szülő–gyerek kommunikációs elcsúszásokhoz. Sokszor magunk választjuk a nehéz, de ismerős helyzeteket: például apámnak soha nem mertem nemet mondani, ezért a főnökömnek sem merek. Vagy mondjuk, amikor 5-kor indulnom kell, de 4:58-kor sem mondom azt a főnöknek, hogy »bocs, nem«, hanem visszaülök a helyemre, és növekszik bennem a feszültség amiatt, hogy az óvónők meg őrjöngenek az oviban az otthagyott gyerekem miatt.”

„Én vagyok az életem alakítója, a dolgok átgondolását magammal kell kezdenem, mert a főnököt nehéz megváltoztatni. Azt a döntést is én tudom meghozni, hogy otthagyom a munkahelyemet.”