Rabszolga leszel, ha multihoz mész dolgozni?

Az én felelősségem?

Manapság már nemigen lehet kikerülni a nemzetközi cégeket, hisz a „szükségleteink” nagy részét ezeknek a vállalatoknak a termékei és szolgáltatásai fedik le, kezdve a különböző élelmiszerektől a gyógyszereken, ruhaneműkön, háztartási gépeken és elektronikus eszközökön át egészen az energia és egyéb közüzemi szolgáltatások nagy részéig. Bármennyire is igyekszünk például a magyar termékeket tudatosan előnyben részesíteni, ez teljes egészében gyakorlatilag lehetetlen.

Szinte mindegyik e témáról készült leleplező film megállapítja, hogy bár az ilyen mamutcégek több szempontból károsak az egész emberiség jövőjére nézve, nehéz lenne őket egészében felelősségre vonni, máról holnapra kiiktatni. Egyértelmű, hogy egy ilyen cég fókuszában csak és kizárólag a minél magasabb profit létrehozása áll, ugyanakkor valószínű, hogy – lévén ezek részvénytársaságok –, nem egy nagy gonosz bácsi áll mögöttük, hanem sok-sok részvényes befektető, akiknek ilyenfajta gyarapodását megengedi mind a politikai, mind a gazdasági és jogi berendezkedés. A természeti erők pazarló kimerítése, a szegényebb országok pénzügyi, gazdasági bekebelezése, a fejlődő országok munkaerejének gátlástalan kiaknázása mindenki rosszallását kiváltó, mégis kényelmes távolságban zajló problémának tűnnek.

Elvek kontra mindennapi kenyér

Az egyik oldalról a „multik” által megszerzett bevételek külföldre való áramoltatása a tét, ugyanakkor a magyar munkaerő foglalkoztatásához erőteljesen hozzájáruló cégek jó színvonalú fizetéseket, rendesen bejelentett állásokat és leadózott jövedelmet jelentenek. A nyugdíjak jelentős hányadát tartják fent, és a kismamák ezekről a munkahelyekről nagyon jó gyeddel mennek szülni. Nem beszélve a tréningek, képzések, külföldi betanítások és utazások lehetőségéről. A mérleg egyik oldalán tehát a családjának biztos egzisztenciát teremtő, rendesen adózó állampolgárt látjuk, a másikon pedig a hippi zöld-aktivistát, akinek a motivációjával és eltartottságával kapcsolatban merül fel némi gyanú.

A fenntarthatóság kérdése nem „csupán” nemzetgazdasági, össztársadalmi vagy ökológiai szinten merül fel, hanem az egyén és a család mindennapi életének és egzisztenciájának szintjén is.

Ám az is, aki a mérlegelés mellett a biztos megélhetést választja, sőt az is, aki mérlegelés nélkül ezt a fajta karriert részesíti előnyben, előbb-utóbb szembesül néhány problémával, ami további kérdéseket vet fel.

Sztori: Egy ambiciózus kismama alig több mint fél év után, teljes munkaidőben tért vissza második gyermeke mellől a szülési szabadságról. Főnöke, aki egy olyan céget képviselt, amely fennen hirdette a munka és a magánélet egyensúlyának, illetve az anyák munkába való integrálásának támogatását, rendszeresen hívta fel az otthonában, este nyolc után, hogy áttekintse az aznap épp elmaradt megbeszélnivalókat. Amikor a háttérben mindkét gyerek bőgni kezdett, és a kollegina exkuzálni próbálta magát, a főnöke egy „nos előfordul” után zavartalanul folytatta.

Totalitárius rendszerek

Egy ilyen vállalat működésének motorja a vállalat belső politikája, vagyis a „cégkultúra”. Kezdetben ártalmatlannak tűnő része ez a betanításnak. Aki azonban már itt elkezd kérdéseket feltenni, és túlságosan ragaszkodik a józan, paraszti észhez, hamar kihullik a rostán. Alacsonyabb szinteken, a csapatban folyó munka során mindez kevésbé zavaró. A közvetlen magyar kollégák kreálta sajátságos mikro-miliő még viszonylag képes semleges maradni az idegen kultúrák furcsaságaival szemben, miközben sok menő dolog és érdekes újdonság is leköti a figyelmüket. Ez a friss diplomások számára ideális légkör akkor bomlik meg először, mikor az újoncok közül is megérnek páran az első kinevezésre.

Borul az egyensúly, feloszlik a munkacsoport, és rádöbbenünk, hogy a harc, ha nem is vérre, de előléptetésre és pénzre megy.

A kinevezetteket „kivonják” addigi környezetükből, és eggyel magasabb szintű beavatódást nyernek a tudásba, ami a vezetői réteg, azaz a „leadership” sajátja. Akik azelőtt együtt kuncogtak a többiekkel a hangzatos, ám semmitmondó szlogeneken, vagy a kifacsart szabályzaton, most hirtelen kezdik nagyon komolyan venni mindezt. Ezen a ponton a kis-vezetők két irányba indulhatnak, akár csak a híres Orwell regényekben: idővel belsőleg is magukévá teszik ezeket, azaz beállnak a sorba, vagy továbbra is megpróbálják pusztán a látszat szintjén befogadni a testületi agymosást. Ám minél magasabbra, vagy mondhatjuk úgy is, hogy mélyebbre jut az ember a rendszerben, annál nehezebb lesz eladni a látszatot valóságként, és elkerülni a külső-belső meghasonlást. A belső meggyőződésünket ugyanis nem csupán a vezetői értekezleteken kell kendőznünk, hanem immáron volt csapattársaink előtt is. Ezt a bizalomhiányos légkört hosszú távon nehéz épp lélekkel elviselni.

Sztori: Az egyik nemzetközi vállalat helyi irodájában meghirdette a motivációs eszköznek szánt: „Figyelmeztessük egymást a biztonságra” című programot. Ennek értelmében a kollégák utasítsák rendre azt a társukat, aki: (1) Lépcsőzés közben nem kapaszkodik a korlátba, (2) a mosdóban nem mos legalább húsz másodpercen át kezet, (3) nem használja a közlekedési tükröt az irodai folyosón, stb. A rendszeres túlóra, az állandó stressz, vagy az emberi méltóság sebezhetősége nem tartozott a veszélyfaktorok közé.

Szabad a tánc

A szlogenek komolyan vételén és hangoztatásán, a vállalati kultúrát népszerűsítő fejtágításokon túl, vannak más módjai is a szelíd diktatúrának. Először is a látványos túlórázás (még ha olykor a munka szempontjából felesleges is), a feltörekvés egyik kikerülhetetlen eszköze.

Minél több időt töltünk munkában, annál kevesebb jut a magánéletre. Minél szegényesebb a magánéletünk, annál inkább menekülünk a munkába.

És az ördögi kör itt elindul. Egyre több ilyen cég ajánlja széles skáláját a munkaidőn túli, szabadidős programoknak. Az ártalmatlanabbak között sportolási lehetőségek, kulturális programok vagy akár egy hétvégi családi nap is szerepelhet, ami még dicséretes is lehet, bár felmerül a kérdés: nincsenek a munkahelyen kívül barátaink vagy rokonaink, akikkel együtt lennénk? A cél nyilván a lojalitás növelése, a fedő-sztorik pedig kimondottan humánusak.

A karácsonyi partik, céges bulik, többnapos csapatépítő és/vagy jutalom-utak azonban már jóval rafináltabb módjai a főleg magasabb szinteken működő kollégák több szempontból való lekötelezésének.

A családos kollégák esetében egyértelmű a kockázat, hűtlenkedés nélkül is könnyen kiüresedhet a családi élet, ha az egyik fél folyton úton van, az utazások és szórakozás élménye egyre függetlenebb a családi együttléttől. Éppúgy, mint ők, a szabad kollégák is találhatják magukat olyan kellemetlen szituációban, ami után a puszta szórakozáson túl a vállalat diszkréciójára is számítaniuk kell. Persze mindenkinek a saját lelkiismeretén, józanságán és döntésén múlik, mibe hagyja magát belekeverni, ám nyilván nem nehéz kitalálni, hogy a munkaadó szempontjából mi az előnyös. Akik mégsem bizonyulnak csapatjátékosnak, bravúros hatékonysággal kerülnek ki a cég szép reményű titánjainak köréből, és ha nem képesek magukat függetleníteni az ezzel járó pszichológiai hadviseléstől, hamarosan a munkahelyükről is.

Sztori: Egy közelgő kinevezés egyik potenciális várományosa a feszített munka és valószínűleg a verseny okozta stressz miatt, egy hétre lebetegedett. Amikor visszajött, a főnök egyik bizalmasa azt tanácsolta neki, hogy a kinevezés véglegesítéséig túlórázzon, amennyit csak tud, mert az egy hetes kiesés miatt a másik jelölt „többet volt szem előtt”.

Ez a cikk a Képmás magazinban jelent meg. A lapra előfizethet itt>>