Miért jobbak a családbarát vállalatok?

Killik László ügyvezetője a BPO Audit Tax nevű, 43 főt foglalkoztató cégnek, amely könyvvizsgálattal, könyvvitellel és adótanácsadással foglalkozik, és 2018-ban középvállalati kategóriában fődíjat nyert.

A háromgyermekes ügyvezető elárulta: multicégből kilépve feleségével együtt alapították a vállalkozást, mert szerettek volna emberibb környezetben dolgozni. A családbarátság számukra elsősorban emberbarátságot jelent; a nem családos munkavállalókra is figyelni szeretnének.

Személyes motivációjuk az volt, hogy saját és munkatársaik családjának munka–magánélet egyensúlyát biztosítsák, de van két üzleti megfontoláson alapuló céljuk is. Az egyik: az álláskereső fiatalok és visszatérés előtt álló vagy már dolgozó kisgyermekes anyák megnyerése, akik számára nagyon fontosak a családbarát munkakörülmények, különösen a rugalmas munkaidő és az otthoni munkalehetőség. A másik céljuk: példát szeretnének mutatni ügyfeleik számára, akiknek sikeressége az ő üzleti érdekük is. „Sok odafigyeléssel és kis költséggel nagy eredményeket lehet elérni” – állítja, ugyanakkor a beszélgetés során gyakran visszatér a kkv-k legnagyobb problémájához: az anyagi korláthoz. Minden intézkedésük mögött komoly számítás, felelős döntés és valami másról való lemondás húzódik meg.

Egyik ilyen kiadásuk és szívfájdalmuk épp a kismamák visszatéréséhez kapcsolódik: a gyed/gyes alatt összegyűlt szabadságok kifizetése egy összegben milliós tétel, ami egy kkv esetében óriási költséget jelent. Ráadásul, minden erőfeszítésük ellenére (folyamatos kommunikációt tartanak fent velük, segítenek a visszatérésben) előfordul, hogy a szabadságok kifizetése után a kismamák mégsem térnek vissza: átképzik magukat és szakmát váltanak. László egyik vágya, hogy szakmájukat annyira népszerűvé tegye, hogy az ebben dolgozók ne akarjanak pályát módosítani, illetve a más szakmában dolgozó nők szülés után inkább erre a szakmára képezzék át magukat. Ehhez szerinte gyakoribb és nyíltabb kommunikációra lenne szükség, nemcsak vállalati, hanem társadalmi, gazdasági és politikai szinten is, és főleg a kkv-kat jobban támogató jogszabályi környezetre.

„A közteherviselés jelen pillanatban nem érvényesül a családbarát intézkedések mögött az adó és munkavállalást érintő jogszabályokban, így arányaiban indokolatlanul nagy terhet ró erre a szektorra.”

Dr. Zolnay Judit a 120 fős Metlife biztosítótársaság háromgyermekes ügyvezetője. A Metlife 2017-ben középvállalati kategóriában fődíjas lett, 2018-ban mentorvállalat díjat nyert. Személyes indítékként ő is saját családját nevezi meg. Mivel a gyerekek mellett is folyamatosan dolgozott, saját bőrén érezte meg, „milyen nehéz az, ha nemcsak egy szelet almát, hanem a teljes gyümölcsöt szeretné kézben tartani”. Vállalatvezetőként így számára természetes törekvés, hogy a cégnél ne legyen akadály a munka és a magánélet összeegyeztetése. Motivációjának másik tényezője üzleti megfontolású: „Ha nem lennék anya, akkor sem tehetném meg, hogy a munkaerő-piaci helyzetre tekintettel nem foglalkozom ezzel a kérdéssel. Egyrészt ma mindenki potenciális munkatárs, és a meglévő kollégáink többsége is családos. Másrészt, az életbiztosítások jellemzően azokat érdeklik, akik már nemcsak magukért felelnek a világban, ügyfeleink is zömében családosak.”

Kép

Családi nap 2019

Idén létrehozták az első nyári tábort, vannak gyermeknapjaik (amikor „a gyerekek jelenléte átrendezi a prioritásokat; nem engedi, hogy túl komolyan vegyük magunkat”), szülői szobájuk (ahova bárki bármikor beviheti gyermekét), szakértői előadások szülőknek (amelyek után egyénileg is felkereshetik a szakértőket), gyermekvállalás előtti és alatti tájékoztatás a lehetőségekről, valamint folyamatos, transzparens kapcsolattartás a kismamákkal (szülés után hat hónappal már vállalhatnak kisebb projekteket, később pedig 4 vagy 6 órás részmunkaidőt).

A rugalmas munkaidő és az otthoni munkavégzés már annyira természetes, hogy el is felejti megemlíteni: akinek nincs személyes ügyfélkapcsolata, dolgozhat rugalmas munkaidőben, illetve otthonról, kizárólag közvetlen felettesével kell erről egyeztetnie.

Nemcsak támogatják, ösztönzik is a home office-t, havi egy napot ajánlva mindenkinek. A díj számára inspiráció és kötelesség: a szobájában lévő szobrot minden munkatárs és üzleti partner láthatja, számára is állandó „figyelmeztetés” arra, hogy ez nem egy egyszeri elismerést, hanem folyamatos elköteleződést jelent. „Családbarát mentorcégként muszáj hitelesnek maradni.” Az állam családbarát szemléletmódját ő is üdvözli, de szerinte nagy szükség volna a nem anyagi ösztönzők továbbfejlesztésére is: a kismamákkal kapcsolatos szabályozások átgondolására, a nők munkapiacra visszatérésének intenzívebb ösztönzésére és az apák szerepének fókuszba állítására.

„Én sem vállaltam volna harmadik gyermeket, bármennyire is szerettem volna, ha férjem nem támogat ebben.”

Dr. Révész Bálint munkaügyi és bérszámfejtési főosztályvezetője a négyezer munkavállalóval rendelkező K&H Banknak, amely 2015-ben nagyvállalati kategóriában fődíjas lett, 2017-ben pedig mentorvállalat díjat nyert. 23 éve dolgozik ott, és számára a dolgozók négyezer családot jelentenek, akiknek az általános jóléte nemcsak a bankra, hanem annak ügyfeleire, a hozzájuk forduló családokra, tehát a magyar társadalom jelentős részére hatással van. „Munkánknak a termékeladás mellett van egy missziója: tegyük jobbá a magyar családok életét”. A szakszervezettel való egyeztetések során rengeteg nehéz családi élethelyzettel ismerkedett meg.

Meggyőződése, hogy a munkavállaló üzleti szempontból is a legjobb befektetés, és mivel ma nagy hiány van képzett munkaerőből, a tehetséges munkatársak megnyerése és megtartása kulcskérdés.

Legfontosabb intézkedéseik között említi a Welcome Back csomagot (kismamáik 86%-a visszatér, 30%-uk részmunkaidőben áll vissza, míg az országos átlag 5-6%), a családbarát munkahelyi szobát (amelyet a szünetekben maximálisan kihasználnak a dolgozók), a táboroztatási támogatást, a szociális támogatásokat (egészségügyi problémáktól kezdve a beszakadt tető cseréjéig) és a lombik-programban való részvétel anyagi támogatását. Legfőbb vágya, hogy a családbarát kultúra természetes legyen mindenhol az országban; hogy senki ne féljen családot és gyermeket vállalni, a munkáltatók legyenek nyitottak minden munkavállalói ötletre és őket támogató megoldásra.

Ő is kiemeli: a családbarát attitűdnek a jogszabályi gyakorlatban is meg kellene jelennie; a Munka törvénykönyvének rendelkezései nem követik a valóságot és a hirdetett elveket, nem ösztönzik eléggé a vállalatokat családbarát megoldások kidolgozására.

Az otthoni munkavégzés és rugalmas munkaidő-beosztás szabályozása és a digitalizáció térnyerése számos ponton a szabályok újragondolásáért kiált.

Kép

Családbarát vállalatok díjátadó

Újvári Enikő, a Mozgalom Balansz munkacsoportjának vezetője elmeséli: Prof. Dr. Kopp Mária, a Mozgalom alapítója tíz okot talált arra, hogy miért nem születnek meg a kívánt gyermekek, és ezekből három a munka világához köthető: a munka-magánélet egyensúlyának hiánya, a kismamák negatív diszkriminációja és a közösségek hiánya (nemcsak munkahelyi értelemben). „Mivel a cégek szeretnek versenyezni, a pályáztatás megfelelő módszernek tűnt az érdeklődés megteremtésére, ami akkor még nem volt egyszerű: a cégvezetők többsége úgy gondolta, nincs köze dolgozói magánéletéhez.” Tíz év alatt elérték, „ha valahol szeretnének bevezetni egy új családbarát intézkedést (például nyári tábort), akkor hozzánk jönnek tanácsért, és a mentorvállalatokon, valamint a jó gyakorlatok megosztására nyitott cégeken keresztül megkaphatják azt.”

Több száz céggel állnak állandó kapcsolatban, évente többször találkoznak az ún. jógyakorlat-megosztó workshopokon és a Mozgalom előadásain, ahol a díjazott vállalatok képviselői teret kapnak tapasztalataik megosztására. A mentorság egy felkérés eredménye a Mozgalom részéről; a legaktívabb és legnyitottabb cégek válhatnak azzá. „Ez is egyfajta ösztönzés, egy pici belső verseny azért, hogy minél inkább akarjanak a Balansz közösség építőkövei lenni”. A közösség minden érdeklődő számára nyitott, már pályázatírás előtt is, és a tagok segítenek abban, hogy egy-két év múlva már sikeresen pályázzanak. A folyamatos kapcsolattartás, tudásmegosztás és ötletelés nagyon inspiráló és segít az elköteleződés fenntartásában. Mentorvállalatoktól is jönnek olyan új kezdeményezések, amelyekhez bárki csatlakozhat: a General Electric-től a Working Parents day, amikor egy adott napon előadásokat tartanak családi élet témában, a British Telecommunications-től pedig a #mutiholdolgozol projekt, amikor a résztvevő cégekhez be lehet vinni a gyerekeket a munkahelyre.

A BT 2018-as méréséből kiderült: kommunikációs üzenetei közül leghatékonyabb a családbarátság, ugyanis a hozzájuk jelentkezők 90 százalékának volt fontos ez a szempont.

Tavaly mindhárom kategóriájú díjazott arról számolt be: a díj elnyerését követően megnőtt a hozzájuk jelentkező álláskeresők száma.

A Mozgalom idei újdonsága pedig az, hogy egyre több belföldi és külföldi (német, lengyel, szerb) civil szervezet is érdeklődik a Mozgalom módszerei iránt. A Balansz program tehát sikertörténet a Három Királyfi Három Királylány Mozgalom tízéves sikertörténetén belül.